张涛
董兴曾在一家银行任客户经理，在与该银行签订的劳动合同到期前，应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。然而“新东家”对他的学历、职业经历等进行背景调查后，以虚报薪资水平为由拒绝录用。“相关授权单上并未列明要调查薪资情况，背景调查的边界究竟在哪儿？”董兴质疑说。（9月18日《工人日报》）
求职者背景调查，是企业在初步掌握求职者基本信息的基础上，对其过往的工作背景、能力、表现等信息进行真实性核实的一种调查方法。近年来，用人单位对求职者进行背景调查的现象日趋普遍。对用人单位来说，开展背景调查有助于验证求职者学历、履历等信息的真伪，判断其是否存在失信行为，从而进一步确定对方是否适合应聘岗位，降低用工风险。
不过，求职者调查是一种新生事物，一些用人单位进行这项调查缺乏规范，存在随意收集、过度使用个人信息等情况。《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。对于哪些信息属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，法律法规没有更具体的规定。在实践中，一些用人单位的背景调查往往过度泛化，将明显与招聘职位无直接关系的信息，如婚姻状况、生活经历、与劳动能力无关的生理缺陷等也涵盖其中。企业在制定背景调查同意书时，通常会出于利己思维，将表述弄得笼统模糊，不具体列明所调查内容，只要求职者签字同意，企业就以取得授权为由，擅自扩大调查范围。
从个人信息保护的角度看，背景调查缺乏边界，容易侵犯个人隐私和合法权益。《个人信息保护法》规定：处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。以上述报道中董兴的遭遇为例，“老东家”给出的薪资水平与“新东家”即将签订的劳动合同无关，“新东家”向“老东家”打听他的薪资水平，涉嫌过度收集个人信息。尤其涉及医疗健康、金融账户等敏感个人信息，用人单位更要在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，才能开展调查。
近年来，一些用人单位在开展背景调查后，以候选人无法胜任岗位为由，拒签劳动合同，时常引发劳资纠纷。但由于双方并未签订劳动合同，不存在事实劳动关系，加之求职者事先在相关授权单上签字同意，求职者的劳动仲裁申请往往被驳回。即使诉至法庭，求职者也常常因证据不足而败诉。这就使得部分用人单位有恃无恐，在背景调查的道路上越走越偏。
求职者背景调查亟待厘清边界。一方面，有关部门应参考编制发布劳动合同示范文本的做法，针对背景调查提供相应的授权同意书范本，具体列明“与劳动合同直接相关的基本情况”范畴，限制用人单位的自由裁量权，防止背景调查无限扩大化。
另一方面，应充分发挥行业协会商会等组织的作用，不断强化行业自律，引导成员企业规范开展背景调查，尊重和保护求职者权益。还应加强对用人单位和劳动者的普法宣传，增强法治意识，提高法治素养，监督用人单位依法收集和处理个人信息，鼓励劳动者对侵犯个人信息安全情形敢于说“不”，依法维护自身权益。